雇用契約と就業規則

大きなトラブルを防ぐことができる

契約書にはさまざまな種類がありますが、私達がどこかの企業に勤務をしたりするときには必ず「雇用契約」を交わします。
企業にとってこれから雇い入れる人に対して、条件や環境などについて明確に示しておくことは後に大きなトラブルに発展することを防ぐことができる重要な方法になります。
雇われる側にとっても、休日の取り方や終業時間、産休・育休などそこで働くときのさまざまな項目を提示してもらい、その条件なら働いてもよいという納得をしてそこでの仕事を開始することになります。
雇用が開始するときには雇用に関する契約書へのサインを求められることになるはずですが、案外就業規則についてはしっかりと内容を読み込んでいる人はいないものです。
就業規則は雇用される人の人数が常時10人以上の企業なら必ず作成をしなくてはいけないものと定められています。
もし会社側から入社時に提示をされなかった場合には、どのようにして閲覧ができるかという説明を求めた方がよいでしょう。

優先されることが基本原則

就業規則を文章として残す意味は、その会社において従業員が守るべきルールを明確にするということです。
ルールの中には昇進のための条件や、解雇事由についても含まれるため特にトラブルになりがちな項目について紛争を避けるための安全弁の役割をします。
就業規則に定めてあることは基本的に順守されることになるので、雇用主と従業員お互いにとってメリット・デメリットになる部分がその内容に従って会社運営がされていくことになります。
ですが就業規則に定めてあるからといって、どんなことでもその内容に従わなければいけないということにはなりません。
契約書はどのような場合でも優先されることが基本原則となっていますが、雇用契約においては必ずしもそういうわけではありません。

具体的には、就業規則がもし労働基準法に違反しているような場合には、労働基準監督署によってその違反部分を修正されることになります。
そのため企業が就業規則を定める場合には、労務士などに相談の上適法なものを定めて行かなければいけません。
なお反対に就業規則が労働基準法に比べてかなり緩い基準で作られていたとしてもそれが咎められるということはありません。
企業での管理部門担当者は、就業規則をいつでも参照できるように保管をしておくとともにもし労働基準法などが改正されたときにはその内容を合わせて変更できるようにしておくことが必要になります。